e-voting und die Frauenquote: Über die problematische Quantifizierung von Werten

Was haben e-voting und Frauenquoten miteinander gemeinsam? Beide Themen werden mit falschen Erwartungen überfrachtet und fast nur anhand von ökonomischen Indikatoren evaluiert. Ein Appell für ein vernünftigen Diskurs und einen normativen Blickwinkel. 

Mein Headliner lässt sich vielleicht als Absage gegenüber einer Frauenquote in Unternehmen lesen. Doch das Gegenteil ist der Fall: Ich votiere nicht vorbehaltlos dafür, doch machen meiner Meinung nach zeitlich befristete  und branchenspezifische Quoten Sinn, um eine neue Praxis zu etablieren.  Der aktuelle Diskurs wird von der Gegner-Seite jedoch mit Argumenten geführt, die auf den Ergebnissen fragwürdiger wissenschaftlichen Studien beruhen.

Ein Beispiel: Ein Forschungsteam eines norwegischen Sozialforschungsinstituts untersuchte die Veränderungen seit Einführung fixer Vorgaben auf strategischer Ebene in börsenkotierten Unternehmen in Norwegen. Zwei Befunde resultieren aus der Untersuchung: Die Performance betroffener Unternehmen habe sich nicht verbessert seit 30-40% Frauen in den Verwaltungsräten wirken. Dieser Analyse liegt die irreführende Annahme zugrunde, dass mehr qualifizierte Frauen in der Führungsetage automatisch eine bessere Performance des Unternehmens erzielen würden. In dieser Prämisse liegt jedoch ein falscher Umkehrschluss: Denn die qualifizierten Frauen wurden beim Bewerbungsprozess nicht von von weniger qualifizierten Männer ausgebootet, sondern bei äquivalenten Fähigkeiten wie ihren männlichen Kollegen wohl durch andere “gläserne” Gründe nicht gewählt.

Performance hängt von Unternehmensentscheidungen ab und nicht von Quotenfrauen

Denn wieso soll durch mehr Verwaltungsrätinnen innert weniger Jahre eine Umsatzsteigerung eintreten? Erstens müssen sich die in die Ämter berufenen Frauen zuerst in einem neuen Kollegium einarbeiten und behaupten. Unternehmensentscheidungen werden nämlich immer von einem ganzheitlichen Gremium getroffen. Damit Frauen ihre Sichtweisen, Werte und Arbeitsweisen einbringen und eine gemischtgeschlechtliche Unternehmenskultur – nach einer Studie von McKinsey ein Schlüsselfaktor für grösseren unternehmerischen Erfolg- sich etabliert, bedarf es eines: Zeit.
Den schlechteren Geschäftsgang und die Profitabilität monokausal auf die Quote zurückzuführen, ist eine absolute unfaire Last, die „Quotenfrauen“ zu verantworten hätten.

Am 28.9 wurde in der Arena über die Einführung einer Frauenquote in Wirtschaft und öffentlichen Verwaltungen diskutiert.

Am 28.9 wurde in der Arena über die Einführung einer Frauenquote in Wirtschaft und öffentlichen Verwaltungen diskutiert.

Zweitens betrifft die norwegische Quote die Verwaltungsräte, also Aufsichtsrat über die Konzernleitung. Um eine Veränderung überhaupt auf einer validen Basis messen zu können, müssen zuerst ebensoviele Führungspositionen im operativen Kader  von Frauen besetzt werden. Da diese Sogwirkung auf dieser Ebene, also die Vergabe wichtiger Posten in der Konzernleitung an Frauen, laut den Forschern des Sozialforschungsinstituts nicht eingetreten sei, belege empirisch die Wirkungslosigkeit von Quoten. Solche absurde „Huhn oder Ei“-Konklusionen verhindern eine sachliche Gender-Diskussion um eine angemessene Besetzung im  Führungs- und Machtzirkel in der Unternehmenswelt.

e-Voting verursacht keine Politikeuphorie unter Stimmabstinenten

Genauso verquer verläuft die Debatte über die Einführung von e-voting. Die politischen Behörden auf Kantonal- und Nationalebene betrachten diese digitale Innovation vor allem aus Kostengründen mit grosser Skepsis. Sie argumentieren, die Pilotphase von e-voting werde erst verlassen, wenn die Stimmbeteiligung und die Nutzung von e-Voting substanziell erhöht werde. Also wenn mindestens 30% (was man auch als Quote verstehen werden) der Stimmbürger e-Voting im Vorfeld von Abstimmungen und Wahlen nutzen würde. Alles andere lohne sich aus finanziellen Gründen nicht.

Weniger Milchbuchrechnungen, mehr normative Visionen

Genau in dieser Quantifizierung über e-Voting sehe ich die Parallele zur unsäglichen Quotendiskussion:  Eine Gesetzesänderung kann nicht auf Teufel kommt raus eine neue Unternehmenskultur evozieren. Ebensowenig rennen wegen einer  e-voting-Ermächtigung durch die Kantonsbehörden Tausende von politikabstinenten Stimmbürger zu ihrem Computer. Der Vollzug dieser Gesetze muss von weiteren Massnahmen begleitet werden. Also besserer Vereinbarkeit von Familien und Beruf bei Ersterem, bessere und lebensnahe jugendgerechte politische Bildung im zweiten Fall. Und in beiden Debatten sollten auch normative Postulate wie Gleichstellung,  Chancengleichheit  und politische Partizipation Eingang halten und nicht nur von ökonomischen Kostenrechnungen dominiert werden.

Gesetzliche Vorgaben können langfristig Lernprozesse und Verhaltensänderungen bewirken.  Marina Weisband, die Vorzeigepiratin aus Deutschland, erklärte zum Beispiel die niedrige Teilnehmerzahl von Bürgern, die sich in Beteiligungsinitiativen im Netz wie beispielweise Bürger-Haushalt engagieren, mit einem passenden Vergleich: “Wenn man ein Kind auf ein Fahrrad setzt, rast es auch nicht gleich los.

Statuos Quo funktioniert. Aber immer weniger. 

Ein letztes Argumentationsmuster, welches sowohl bei e-Voting als auch bei der Frauenquote immer wieder zu hören ist: Bei beiden Themen halten die wertkonservativen Gegner beharrlich am Statuos Quo fest, der angeblich auch ohne künstliche staatliche Eingriffe ganz gut funktioniere.

Wenn mir jemand entgegnet, Frauenquoten brauche es nicht, Gleichstellung sei praktisch erreicht, die fast erreichte Frauenmehrheit im Bundesrat sei Beweis dafür. So antworte ich mit dem Statement von Yvonne Feri, SP-Nationalrätin, die in der letzen “Arena”-Sendung gesagt hat: “Solange wir diese schier eingetretene Frauenmehrheit im Bundesrat überhaupt noch thematisieren müssen, so lange haben wir die Gleichstellung sicher nicht erreicht”.

Dasselbe gilt für unsere Stimmrecht auf elektronischem Weg. Wir buchen Ferien buchen im Internet, überweisen online Geld beim Kauf von Konsumgütern und suchen Partner und Jobs nach Matching-Prinzip in Online-Portalen. Die briefliche Stimmabgabe, die von vielen Alt-Politikern jetzt noch als moderne Errrungenschaft  für die Ausübung politischer Rechte gepriesen wird,  erscheint da fast als Anachronismus aus dem letzten Jahrhundert.

Und mal ehrlich: Je weniger Briefmarken zum Inventar eines normalen Haushalts gehören (ja in gewissen Gemeinden ist eine Frankatur notwendig), desto eher ist die Forderung nach e-Voting kein Luxusproblem paar weniger Digital Natives sondern eine staatspolitische Notwendigkeit.

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7 Gedanken zu “e-voting und die Frauenquote: Über die problematische Quantifizierung von Werten

  1. Was mich an der Argumentation der Frauenquoten-Befürworter stört, ist die undifferenzierte Schubladisierung ihrer Gegner als „Wertkonservative“ – als ob diese per se etwas gegen Frauen in Führungspositionen hätten. Wäre es vielleicht denkbar, dass man eine Frauenquote ablehnt, weil man das Ziel unterstützt, aber das Mittel falsch und kontraproduktiv findet?

    • Lieber Lukas. Danke für Deinen Kommentar. Die Wertkonservativen sind für mich nur eine Gruppe der Quoten-Gegner. Und zwar diejenigen, die die Realität beschönigen und nicht mal die Zielsetzung für nötig erklären. Darüber hinaus gibt es aber einen grosse Mehrheit von Gegnern, die mit den Zielen einverstanden sind, aber die Massnahme über eine Quote ablehnen. Das Problem ist: Von selbst passiert nichts und schon gar nicht freiwillig. Oder kennst Du Unternehmen, die sich selber verpflichten ihre Top-Positionen bis zu einem gewissen Jahr mit 35% Frauen zu besetzen? Ich befürworte eine flexible Quote, die branchenabhängig ist und in Beziehung zum Angebot (an weiblichen Führungskräften) steht. Erst dann ändert unsere Vollzeit-Arbeitskultur, die sich immer noch an der verfügbaren Präsenz am Arbeitsplatz orientiert. Wenn dieser Wandel eintritt und sich die Arbeitsbiographien und Karriereverläufe von Männer und Frauen etwas mehr annähern, wird die Quote obsolet.

      • „Oder kennst Du Unternehmen, die sich selber verpflichten ihre Top-Positionen bis zu einem gewissen Jahr mit 35% Frauen zu besetzen?“
        Kennst du Unternehmen, die sich selber verpflichten, ihre Top-Positionen bis zu einem gewissen Jahr mit 35% Katholiken zu besetzen? Ich weiss nicht, nach welchen Kriterien du Angestellte auswählen würdest, ich persönlich würde es aber als vernünftig ansehen, den beruflichen Qualitäten bzw. der Eignung für den Job eine einigermassen hohe Priorität einzuräumen. Ein Unternehmen, das nach anderen Kriterien entscheidet, schneidet sich letztlich ins eigene Fleisch.
        „Erst dann ändert unsere Vollzeit-Arbeitskultur, die sich immer noch an der verfügbaren Präsenz am Arbeitsplatz orientiert.“
        Erstens geht die Vollzeit-Arbeit ohnehin laufend zurück. Aber wenn sie das nicht täte: wäre es die Aufgabe des Staates, die Arbeitskultur von oben herab zu ändern? Ist es nicht vielmehr die Pflicht des Staates, die Freiheit des Einzelnen zu schützen, also auch die Wirtschafts- und Vertragsfreiheit? Wie bitte ist das mit einem Zwang für Unternehmen vereinbar, dass eine bestimmte Bevölkerungsgruppe einen fixen Anteil an ihrer Belegschaft ausmachen muss?

  2. Also der Vergleich mit der Religionszugehörigkeit hinkt. Frauen sind numerisch gesehen die Mehrheit der Bevölkerung. Dass sie im Kader kaum vertreten sind, zeigt also, dass sie aus irgendwelchen Gründen an ihrem beruflichen Aufstieg gehindert sind. Teils aus eigenem Willen (das stelle ich nicht in Zweifel, also weil Frauen schlichtweg nicht wollen), teils aus Gründen der Arbeitsorganisation/-kultur, familiäre Gründen etc. Vielleicht wären diese erforderlichen beruflichen Voraussetzungen durchaus gegeben gewesen in gewissen Fällen, doch haben „gläserne“ Gründe zu einer Wahl eines männlichen Kollegen geführt.

    Wenn die Wirtschaftswelt also nicht imstande ist, aus eigener Initiative Frauen zu fördern, dann finde ich eine staatliche Zielvorgabe berechtigt. Im Sinne einer genaueren Prüfung ob sich für eine ausgeschriebene Stelle nicht aussichtsreiche Kandidatinnen beworben haben. Und im Sinne einer Bevorzugung von Frauen bei gleicher Qualifikation und Leistungsausweis. Die Sanktionierung von Unternehmen bei Nicht-Einhaltung der Quote wie in Norwegen geht meiner Meinung nach auch zu weit. Die Quote muss nicht starr ausgelegt werden. Bei glaubhaftem Nachweis des nicht verfügbaren oder fachlich ausreichend qualifizierten weiblichen Arbeitskräfteangebots, sollen keine Konsequenzen für das Unternehmen resultieren. Aber das HR und Kader soll für diese Thematik sensibilisiert werden und sich zumindest darum bemühen. Denn sonst sehen Unternehmen keine Notwendigkeit an der bestehenden Praxis etwas zu ändern.

    Und den Handlungsbedarf noch etwas mit Fakten zu untermauern, hier noch eine Tabelle mit erhobenen Zahlen zum Geschlechterverhältnis im Kader in verschiedenen Branchen. Man vergleiche die Unterschiede zwischen den Jahren 2002 und 2012:
    https://docs.google.com/spreadsheet/ccc?key=0Ar8iDW56XxE7dHdsclgtakFKdjV6LUpLWHphLWhHX3c&userstoinvite=bennyschudel@gmail.com&pli=1#gid=0

  3. Bei der Darstellung des Problems widerspreche ich dir nicht. Doch eine Quote ist die falsche Lösung, weil sie willkürlich, unfair und schädlich ist. Dass der Anteil von Frauen in Kaderpositionen nicht ihrem Anteil an der Gesamtbevölkerung entspricht, rechtfertigt noch nicht eine so massive Einschränkung der Wirtschafts- und Vertragsfreiheit. Was du als „flexible Quote“ anpreist, ist nichts anderes als ein staatliches Kontrollsystem (das im Übrigen einen massiven bürokratischen Aufwand verursachen würde). Es würde darauf hinauslaufen, dass der Staat darüber urteilen müsste, welche Bewerber für eine bestimmte Stelle geeignet sind und welche nicht (anders könnte er nicht entscheiden, ob das weibliche Arbeitskräfteangebot ausreichend ist). Ob der Staat eine solche Entscheidung besser fällen kann als das Unternehmen selbst, würde ich zumindest stark bezweifeln – die Folgen der Entscheidung müsste aber selbstredend weiterhin das Unternehmen tragen.
    Sinnvoller ist es, wenn man Unternehmen die Konsequenzen ihrer eigenen Entscheidungen (positive wie negative) selbst tragen lässt, und das Problem an der Wurzel anpackt, beispielsweise indem man die Vereinbarkeit von Beruf und Familie fördert und etwa den Zugang zu Kinderkrippen verbessert. Davon abgesehen läuft die Zeit ohnehin für die Frauen, wie etwa der steigende Anteil der Frauen an Unternehmensgründungen zeigt.

  4. Genau dieser steigende Anteil an Unternehmensgründungen, den Du erwähnst, ist Konsequenz dieser rückläufigen Entwicklung (weniger Frauen im Management). Denn was machen Frauen ab einer bestimmten Karrierestufe, die aufgrund einer Schwangerschaft unterbrechen, sich paar Jahre Zeit für die Familie nehmen und danach wieder ins Berufsleben einsteigen möchten? Meist bleibt ihnen der Wiedereininstieg auf derselben Karrierestufe verwehrt oder Teilzeitarbeit auf derselben Ebene ist kaum möglich. Es wird vom Arbeitgeber immer noch die lückenlose Vollzeit-Verfügbarkeit verlangt und hier sind Männer klar im Vorteil. Diese unterbrechen kaum ihr Erwerbsleben. Also macht sich frau selbständig…Die Zeit „spricht also überhaupt nicht für die Frauen“ Es wurde eher aus der Not eine Tugend gemacht.

    Die Vereinbarkeit muss ebenfalls gefördert werden, aberMänner sollten diese- wenn der Arbeitgeber dies sogar anbietet- dann auch in Anspruch nehmen. Dann wäre auch nicht eine Quote nötig.

  5. Und um zu prüfen ob ein Arbeitskräfteangebot verfügbar ist oder nicht, könnte Indikatoren wie die Anzahl weiblicher Hochschulabsolventen heranziehen. Nehmen wir das Beispiel Jura: Die meisten StudentInnen und AbsolventInnen sind Frauen, doch juristische Berufe werden mehrheitlich von Männern ausgeübt. Hier besteht zum Beispiel ein Missverhältnis

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